隨著2026年農曆新年的到來，歡慶佳節之餘，我國的勞動管理制度卻也進入了更具彈性的時代。
對廣大的中小企業主而言，上從法規層面的適應，下至人力資源分配及營運成本控管等，在在都是新挑戰。本文中我們將特別為您介紹「育嬰留職停薪彈性化」這項新制的實施，新制打破了過往以「月」為單位的請假慣例，轉趨於更即時但也更細碎的彈性調度。
法規更迭帶來的管理模式轉變
依據修正後之《性別平等工作法》第16條及《育嬰留職停薪實施辦法》相關規範，2026年起受僱者在子女滿三歲前，除原有長期育嬰假外，得申請以「日」為單位之彈性育嬰留停，且每名子女總計可申請30天。此舉旨在因應突發性的家庭照顧需求，譬如子女假使有人感染了腸病毒因而停課，或保母臨時請假。這對勞工固然是好消息，然而對企業端而言，變革的衝擊將出現在預告期縮短這件事上頭：一般情況需於5日前提出請假申請，但若遇緊急照顧事由，員工僅需於1日前通知雇主即可；換言之，這預告期極短，對人力精簡的中小企業或微型企業而言，無疑地帶來了排班或輪值上的實際壓力。
政府針對中小企業之獎勵與補貼
為了避免雇主們面對新制度時發生人力調度上的困難，主管機關的勞動部也同步推動配套獎勵措施。根據《育嬰留職停薪試辦計畫》與後續獎勵辦法，凡員工人數在30人以下之雇主，若可遵守新制規定，批准員工申請以「日」為單位之彈性育嬰假，政府將按日發給雇主新臺幣1,000元之獎勵金，且每名子女之獎勵上限為30,000元。此外，在員工首次申請彈性育嬰假之月份，若請假區間跨越月底，依據勞保與健保相關減免規定，雇主原應負擔之健保費將由政府全額補助。這些財務上的間接支持，可望補償企業因人力臨時短缺所衍生的行政管理成本，不無小補。
合規管理與風險防範建議
從專業角度看來，宜泓剴切地建議客戶們應及早建立內部彈性假勤作業規範。首先，明定緊急請假時的證明文件及提交流程，譬如要求請假員工可提供停課通知或醫療單據等，確保請假事由之真實性。其次，由於可從主管機關處領取到獎勵金，管理階層大可考慮利用獎勵金作為「職務代理人」的津貼，制度化地激勵代班員工，以化解留守同仁的情緒與壓力。最後也提醒，育嬰留停津貼之請領額度仍維持勞保投保薪資之80%，依據《就業保險法》第19條之2規定進行天數併計核發，雇主可主動協助同仁了解權益，藉此建立良好的勞資信任關係。
化法規新制變局為企業經營之韌性
新制上路無可避免地增加了管理的複雜度，但我們還是可以透過透明化的流程，搭配主管機關的獎勵補助，妥善運用，在彈性請假的大潮流下維持公司的營運穩定。若您對於新一年度各項勞動新制的成本或管理規範還有任何疑問，歡迎直接洽詢宜泓事務所，我們將竭誠為您提供各項服務，從法規判讀到精準的帳務數字，帶給客戶們專業的建議。
如果您對2026年育嬰假新規定或者其它勞動管理制度還有任何疑問，歡迎您隨時聯繫宜泓 https://lin.ee/X4rejh3g ，我們會在勞資互動關係層面上來提供您最專業的建言。